È legale che l’azienda spii il dipendente?

Gli ultimi due anni hanno introdotto nuove forme di lavoro, più fluide e meno controllabili. Fino a che punto si può spingere l’azienda per controllare un dipendente?

Uno degli interrogativi etici che ha sollevato la questione è sicuramente quanto è nel diritto del datore di lavoro esercitare il suo potere direttivo, di controllo e disciplinare sui lavoratori, e quanto invece è nel diritto del lavoratore avere la sua privacy.

Il diritto del datore di lavoro di controllare il dipendente legalmente approvato nell’articolo 2094 del Codice civile, dove viene appunto detto che il lavoratore deve sottostare “alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore“. Negli aggiornamenti successivi viene estesa questa subordinazione anche per i lavoratori da casa.
Inoltre il datore di lavoro ha il diritto, secondo l’art 2106, di procedere con sanzioni disciplinari nel caso in cui il dipendente non rispetti le direttive imposte, per farlo e sottintesa una sorveglianza del lavoratore.

“L’inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti può dar luogo alla applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell’infrazione. “

E il dipendente che diritti ha?

All’interno dello Statuto del lavoratore, documento nato proprio per proteggere i diritti dei lavoratori, vengono identificati diversi modi che ha il datore di lavoro per controllare il dipendente e vengono suddivisi in:

• i controlli volti alla tutela del patrimonio aziendale,
• i controlli a distanza,
• i controlli finalizzati ad accertare l’idoneità fisica e lo stato di malattia dei lavoratori

In questo documento è esplicitato che il datore di lavoro non può assolutamente:

« effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore».

Nell’art. 4 dello Statuto del lavoratore erano poste le condizioni secondo le quali fosse lecito utilizzare sistemi di video sorveglianza:

1. Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo, gli impianti e gli strumenti di cui al primo periodo possono essere installati previa autorizzazione delle sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più sedi territoriali, della sede centrale dell’Ispettorato nazionale del lavoro. I provvedimenti di cui al terzo periodo sono definitivi.

2.  La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.

3. Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196.

Queste disposizioni, diventate obsolete, sono state successivamente modificate con il Jobs Act per tutelare maggiormente il lavoratore e il suo diritto alla privacy, l’articolo è stato così sostituito:

L’articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300 e’ sostituito dal seguente:
«Art. 4 (Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo). –
1. Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilita’ di controllo a distanza dell’attivita’ dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unita’ produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in piu’ regioni, tale accordo puo’ essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente piu’ rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo gli impianti e gli strumenti di cui al periodo precedente possono essere installati previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unita’ produttive dislocate negli ambiti di competenza di piu’ Direzioni territoriali del lavoro, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
2. La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.
3. Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalita’ d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196.».

In una nota successiva Il Ministero del lavoro ha specificato che in ogni caso per poter essere utilizzati i dati raccolti con questi sistemi il lavoratore deve essere adeguatamente informato, in caso contrario i dati in questione saranno inutilizzabili.

Inoltre il datore di lavoro non può assolutamente violare la privacy dei dipendenti quindi accedere alle sue mail come stabilito dal Garante della Privacy:  «non consente l´effettuazione di attività idonee a realizzare (anche indirettamente) il controllo massivo, prolungato e indiscriminato dell´attività del lavoratore», in quanto «il datore di lavoro, pur avendo la facoltà di verificare l´esatto adempimento della prestazione lavorativa ed il corretto utilizzo degli strumenti di lavoro da parte dei dipendenti, deve in ogni caso salvaguardarne la libertà e la dignità» (Garante privacy, provv. n. 547 del 22 dicembre 2016).

---